Es gibt viele Wege etwas zu machen oder zu lassen.
Und es gibt jeweils dazu auch den passenden Grund. Manchmal dürfen Führungskräfte ihre Gründe oder Einstellungen/Meinungen hinterfragen.

Auch zum Thema Verantwortung!

Verantwortung und Verantwortlichkeit wird oft gefordert aber nicht gefördert. Wer verantwortlich handeln soll, benötigt Kompetenzen dies auch zu tun.

In vielen Betrieben, Institutionen, Einrichtungen wird jedoch Mitarbeiterentwicklung als strategische Aufgabe nicht konsequent umgesetzt. Fortbildungen alleine geben nur punktuell Anstöße, können jedoch persönliche Haltungsveränderungen nicht bewirken. Zudem betreffen Sie oftmals „nur“ Fachwissen.

Coaching, Supervision, Zielbestimmungen zur persönlichen Entwicklung durch Mitarbeitergespräche, Konzepte zur Personalentwicklung und fitte Vorgesetzte können einen Rahmen geben. Fortbildungen zu Themen der Kommunikation geben Impulse, die allerdings dann auch wieder aufgegriffen werden müssen.

Die nötige ernsthafte Haltung des Unternehmens und des Managements stellen dabei eine Orientierung dar. Verantwortungsbewusste MitarbeiterInnen sind ein Gewinn in jedem Betrieb. Und das ist wörtlich gemeint!

Nicht jede/r Mitarbeiter*in ist jedoch absolut davon begeistert, eigenverantwortlich zu handeln.

Es bedeutet also ein Stück Arbeit für die gesamte Organisation, Verantwortung dorthin zu schieben, wo sie hingehört. Da gilt es dann auch schon mal zu analysieren, ob bestehende Strukturen überhaupt den Rahmen für Eigenverantwortlichkeit hergeben. Oder ob der Handlungsrahmen so eng ist, dass das das Thema „Verantwortung“ gar keinen Raum hat.

Sowohl für die Führungskräfte, wie für die MitarbeiterInnen.

 Was bedeutet das konkret?

In der Regel sind anhaltende Leistungsstörungen bei Mitarbeiter*innen zunächst ein Führungsproblem.

„Na, nun reicht’s aber!“, werden Sie vielleicht sagen. „Ich hab’ doch schon ganz viele Gespräche geführt.“

Mag ja sein, dass Sie das haben! Haben Sie aber auch einen Plan dazu gehabt?

Mit Ziel, Maßnahmen und Kontrollmöglichkeiten? Passgenau auf den/die Mitarbeiter*in abgestimmt?

Haben Sie die systemisch wirkenden Faktoren durchdacht? Dabei auch sich selbst mit in die kritische Betrachtung einbezogen? Es geht da um bestehende Strukturen und Abläufe, die möglicherweise ihren Teil dazu beitragen. Oder es geht um die Aufmerksamkeit bei Ihnen, die Sie nicht gehalten haben, weil das Hamsterrad Sie ordentlich in Bewegung hält (…und Sie sich halten lassen).

Es geht also um strategische Gedanken für den Einzelfall und im Gesamtgefüge.

Wieso konnten/können MitarbeiterInnen Ihre ganz eigene Wirklichkeit schaffen? Und andere schauen zu?

Vielleicht erscheint der Aufwand zunächst sehr hoch. Aber ich verspreche Ihnen eine höhere Effizienz in der Vorgehensweise, also ein besseres Ergebnis im Verhältnis zum Aufwand.

Welche Schritte sind hierfür nötig? Einiges muss getan, anderes hinterfragt werden:

  • Am Anfang steht die Analyse! UND
  • Welche Bestandteile davon haben mit Führung und Führungskräften (u. U. Ihnen selbst) zu tun?
  • Welches Ziel (strategisches Ziel) und welche Nahziele werden gesetzt?
  • Überlegen Sie sich Maßnahmen zur Umsetzung der Ziele und legen Sie für sich Kontrollmöglichkeiten fest.
  • Denken Sie über Konsequenzen nach!
  • Ziel- und passgenaue Vereinbarungsgespräche dokumentieren den Prozess.

Das nur mal so als Überblick. Die benannten Schritte stellen den groben Rahmen dar. Vergessen Sie nicht, dass MitarbeiterInnen auf der Basis von Stellenbeschreibungen eingestellt sind und monatlich hierfür ihr Gehalt bekommen. Dabei ist es völlig irrelevant, welche Funktion sie in der Organisation haben.
Es geht lediglich darum, die Verantwortung einzufordern, für die ein vertragliches Verhältnis besteht.

Wenn Sie das richtig systematisch machen möchten, empfehle ich für Führungskräfte die „Fallbesprechung Mitarbeiter“ https://www.zukunftsimpulse.de/seminare-und-termine/

 

Ein philosophischer Gedanke zum Schluss:

Über die Güte von Arbeit:

Aus Arbeit, die des Geldes, soll mindestens
die Pflicht der Umsetzung zu erkennen sein.

Aus Arbeit, die zusätzlich aus Liebe und mit Leidenschaft getan wird, ist die Sinnhaftigkeit und Güte der Arbeit zu erkennen.

Dass wir arbeiten gehen müssen, um unsere Existenz zu sichern ist klar. Aber wenn ich eine Tätigkeit ausschließlich des Geldes wegen mache, muss ich wenigstens deren Gegenwert an Leistung erbringen.

Sie erwarten ja auch von einem Handwerker angemessene Leistung für den Preis, den Sie bezahlen.

Wenn ich eine Arbeit zur Selbsterfüllung tue, also um mich damit zu profilieren, muss ich wenigstens den Anspruch an die Funktion erfüllen.

Sie möchten ja auch nicht mit Menschen zusammen sein, die mehr Schein als Sein sind.

Die Güte (also die Qualität) einer Arbeitsleistung zeigt sich erst über die gesunde Verantwortlichkeit und die zusätzlich erbrachte Leidenschaft.

Dass keine gute Leistung erbracht wird, hat  viele Ursachen.
Nicht immer ist es der Mitarbeitende selbst.
Und selbst wenn,….wäre es nicht genial, diesen Menschen neu zu entdecken und die Freude an der Arbeit mit ihm/ihr gleich mit?

Dass ist doch eine Investition wert?…Oder?
Dabei lassen sich oftmals gemeinsame Wege finden 🙂